Voor werkgevers
In iedere organisatie krijgen medewerkers te maken met dingen die niet volgens plan verlopen, bijvoorbeeld door veranderingen of tegenslagen. Sommige medewerkers kunnen hier beter mee omgaan dan anderen. Uit wetenschappelijk onderzoek (Luthans et al. 2007) blijkt dat dit vooral bepaald wordt door iemands zogenaamde “psychologisch kapitaal” (hoop, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht). Dit helpt bij het aangaan van uitdagingen, het maken van plannen en het omgaan met tegenslag. Het goede nieuws is dat deze eigenschappen relatief ontwikkelbaar zijn door middel van coaching.
Positief effect
Wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van coaching staat nog in de kinderschoenen, maar uit de studies waarbij specifiek gekeken is naar coaching op de werkvloer (Jones et al. 2015; Theeboom et al 2013) komt naar voren dat coaching een positief effect heeft op:
- Het versterken van de wijze waarop iemand omgaat met problemen.
- Het verbeteren van de manier waarop iemand aan zijn doelen werkt.
- Het verbeteren van iemands werkattitude (houding t.a.v. zijn werk).
- Het vergroten van motivatie.
- Het aanleren van nieuwe vaardigheden.
- Het verbeteren van werkprestaties.
- Het vergroten van welzijn.
Coaching dient dan wel minimaal aan een aantal voorwaarden te voldoen:
- Het is een gestructureerd en doelgericht proces.
- Groei en ontwikkeling van de cliënt staat voorop.
- Er is sprake van een gelijkwaardige relatie tussen coach en cliënt.
- De cliënt bepaalt zijn eigen doelen.
Professionele onafhankelijke coach
Bovenstaande pleit voor de begeleiding door een professionele onafhankelijke coach. Ondanks goede intenties van werkgever en werknemer kunnen onderliggende belangen er toch voor zorgen dat de werknemer zich niet helemaal open stelt, waardoor coaching door de werkgever zelf minder effectief is. Bij begeleiding door een onafhankelijke coach is er te allen tijde gelijkwaardigheid. Het traject is vertrouwelijk en gericht op ontwikkeling van de medewerker in de context van zijn/haar werk. In de intake zal de werkgever worden betrokken en op procesniveau kan hij/zij op de hoogte worden gehouden. Echter zal er alleen informatie met de werkgever gedeeld worden op het moment dat de werknemer hiervoor toestemming geeft.
De werkzame ingrediënten
Uit onderzoek naar de werkzame ingrediënten van therapie/coaching blijkt dat de relatie tussen cliënt en therapeut/coach, de empathische houding van de therapeut/coach en de motivatie van de cliënt het meest bepalend te zijn voor het slagen van het traject (Norcross en Wampold 2011).
De relatie met mijn cliënt staat voor mij op nummer één. Ik besteed hier veel tijd en aandacht aan en weet dat er pas een leerproces ontstaat wanneer deze basis gelegd is. Onafhankelijk van het thema of de methodiek zijn onvoorwaardelijke aandacht, empathie en acceptatie voor mij de basis ingrediënten voor een succesvol traject.
De werknemer dient gemotiveerd te zijn voor het traject. Sommige medewerkers komen zelf met een duidelijke coachvraag. Andere medewerkers hebben deze vraag minder helder of vinden het spannend om naar een coach te gaan. Misschien weten zij niet goed wat dit traject hen zal brengen of met welke intenties de werkgever dit traject aanbiedt. Belangrijk hierbij is om te weten dat een coachtraject altijd vertrouwelijk is en gericht op ontwikkeling met oog op zowel medewerker als organisatie. Een belangrijke rol voor de werkgever is hier weggelegd in het voeren van een continue dialoog met zijn medewerker, het tonen van oprechte interesse en voeren van een open gesprek over zijn/haar werk en welzijn. Op deze manier krijgt iemand meer inzicht in zijn eigen kwaliteiten en ontwikkelpunten en zijn wederzijdse wensen en verwachtingen helder.